【休憩時間は分割できる？】勤務実態にあわせた運用と注意点

「一括で60分の休憩が取れない日もあるけど、分けて休ませてもいいの？」
「現場の実態と契約内容がずれていないか不安……」

そんな声を事業者・人事担当者の方からよくいただきます。
今回は、休憩時間の分割付与について、労働基準法の考え方や、運用時の注意点をわかりやすく整理してお届けします。

 

■ 休憩時間の基本ルール（労働基準法第34条）

労働基準法では、休憩について以下のように定められています。

• 6時間を超える労働には45分以上の休憩

• 8時間を超える労働には60分以上の休憩

• 休憩は「労働時間の途中に」「労働者が自由に利用できる時間として」与える必要があります

■ 分割して与えるのはOK？【答え：可能。ただし注意点あり】

休憩は一括で与えるのが基本ですが、業務の流れや現場の事情により、分割して与えることも可能です。

たとえば、

• 午前に10分

• 昼に40分

• 午後に10分

といったように合計で60分の休憩を確保できていれば、法的な問題はありません。

 

■ 分割休憩の注意点３つ

① 1回あたりの時間が短すぎると“休憩”にならない

「自由に使える時間」であることが休憩の条件です。
5分程度では“手待ち時間”とみなされ、労働時間として扱われる可能性があります。

 

休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。（厚生労働省）

 

② 始業・終業と連続しないようにする

休憩は「労働時間の途中」に取らせる必要があります。
始業直後や終業直前の休憩は、形式的で実質的な休憩とは認められないため、避けてください。

③ 実態と契約がズレるとトラブルに

「契約では60分休憩」としているにもかかわらず、実際は45分しか取れていない……
こうした状況が続くと、労使トラブルや未払い残業の指摘につながるリスクがあります。

 

■ 現場にあわせたルールづくりが重要です

特に、学校や施設、外部との連携が必要な業務などでは、休憩の時間や取り方が日によって変動しやすい現場も多いかと思います。

「契約では60分、でも実際にその時間が確保できない日もある」
そんな場合には、次のような対応が考えられます。

• 分割休憩を導入し、現場と目安の時間帯を共有しておく

• 雇用契約書に「休憩は分割して与えることがある」旨を記載する

■ まとめ｜休憩時間も“可視化”が大切な時代

働き方が多様化する中、休憩時間の運用も現場の実態にあわせて柔軟に設計することが求められています。
しかし一方で、「本当は取れていなかった」「報告と違った」といった事後トラブルを防ぐためには、ルールの明確化・可視化が不可欠です。

特に、自己申告による勤怠管理を行っている事業者では、信頼関係に基づいた運用が前提となるからこそ、「きちんと説明し、共通理解を持つこと」が何よりも重要です。

 

 

📌運用ルールの見直しや契約調整をご検討の方へ
事業の実情に合わせたご提案も可能ですので、お気軽にご相談ください。