こども性暴力防止法（日本版DBS）、沖縄の事業者様は準備できていますか？ 2026年12月施行前に確認すべきこと

「うちの事業は関係ない」と思っていませんか？

「こどもと直接関わる仕事ではないから」「学校や保育所の話でしょう」そう感じている経営者様もいらっしゃるかもしれません。しかし2024年6月に成立し、2026年12月25日に施行される「こども性暴力防止法」（正式名称：学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律）は、学校や認可保育所だけを対象とした制度ではありません。

沖縄県内でも多くの事業者様が関わる、学習塾、スポーツクラブ、放課後児童クラブ（学童保育）、認可外保育施設、各種習い事教室など、こどもと接するさまざまな事業が対象に含まれています。施行まであと約9か月。準備の有無が、採用・労務管理・就業規則の整備に直接影響してくる段階に差し掛かっています。

「うちの事業は関係ない」と思っていませんか？

「こどもと直接関わる仕事ではないから」「学校や保育所の話でしょう」そう感じている経営者様もいらっしゃるかもしれません。しかし2024年6月に成立し、2026年12月25日に施行される「こども性暴力防止法」（正式名称：学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律）は、学校や認可保育所だけを対象とした制度ではありません。

沖縄県内でも多くの事業者様が関わる、学習塾、スポーツクラブ、放課後児童クラブ（学童保育）、認可外保育施設、各種習い事教室など、こどもと接するさまざまな事業が対象に含まれています。施行まであと約9か月。準備の有無が、採用・労務管理・就業規則の整備に直接影響してくる段階に差し掛かっています。

こども性暴力防止法とは何か

この法律は、教育・保育などこどもと接する場での性暴力を防ぎ、こどもの心と身体を守ることを目的としています。俗に「日本版DBS」と呼ばれるこの制度の中核となるのが、「犯罪事実確認」の仕組みです。

こどもと接する業務に就く従事者について、事業者はこども家庭庁を通じて過去の性犯罪前科の有無を確認し、一定の前科が確認された場合には、その従事者をこどもと接する業務に就かせない措置（防止措置）を講じることが義務付けられます。確認の対象となる性犯罪の例としては、不同意性交、盗撮、未成年淫行、児童買春、痴漢行為などが挙げられます。

この犯罪事実確認は、新たに採用する従事者については内定・内示の段階から従事開始までに行うことが原則です。現職者については、法施行から3年以内（義務対象事業者の場合）または認定取得から1年以内に実施することが求められます。また、一度確認を受けた従事者についても、その後5年ごとに再確認が必要となります。

なお、確認手続きには一定の時間を要します。日本国籍の場合は2週間から1か月程度、外国籍の場合は1か月から2か月程度かかる見込みです。沖縄県は外国人労働者数が近年過去最多を更新し続けている地域でもあり、採用計画を組む際には国籍に応じた所要期間を織り込んでおくことが大切です。

対象となる事業はどの範囲か

法律では、対象事業者を大きく二つに区分しています。

一つは「学校設置者等」と呼ばれる義務対象事業者で、幼稚園・小中学校・高校・特別支援学校・専修学校（高等課程）・認可保育所・認定こども園・児童福祉施設・指定障害児通所支援事業など、法律で定める性暴力防止の取り組みを必ず実施しなければならない事業者です。

もう一つは「民間教育保育等事業者」で、国の「認定」を任意で取得することにより、法律の仕組みを活用できる事業者群です。こちらには学習塾、スポーツクラブ、放課後児童クラブ、認可外保育施設、病児保育事業などが含まれています。認定を取得した事業者はこども家庭庁のウェブサイトで公表され、認定事業者マーク（こまもろうマーク）を広告や名刺などに使用できるようになります。

認定は更新制ではなく、取得は1事業単位での申請となります。手数料は1事業の認定申請ごとに3万円です。犯罪事実確認自体には手数料はかかりません。

就業規則と採用管理への影響

この法律への対応を進める上で、労務管理の実務と深く関わるのが就業規則の整備です。

施行に向けてこども家庭庁が示している準備事項の中には、「従事者が、こどもに性暴力や不適切行為を行った場合に執る対応を、就業規則等に盛り込んでください」という具体的な指示が含まれています。また、採用過程では「性犯罪前科がないことを書面で確認しておく」ことや、内定通知書等に「重要な経歴の詐称」を内定取消事由として明記しておくことが推奨されています。

さらに、雇用契約の始期以降に犯罪事実確認を行う場合も想定されるため、就業規則に「試用期間の解約事由・懲戒事由として重要な経歴の詐称を定めておくことが重要」とされています。貴社の就業規則に、これらの内容が現在盛り込まれているかどうかを確認しておくことが必要です。

対応が遅れることで生じうる課題

新規採用の場面では特に注意が必要です。法施行後は、こどもと接する業務に従事させる前に原則として犯罪事実確認を完了させることが求められます。急な欠員などやむを得ない事情がある場合に限り、従事開始後3か月以内（一部6か月以内）に確認を行う「いとま特例」が適用されますが、その期間中は対象の従事者をこどもと1対1にさせない等の措置が必要となります。

採用管理の手順を事前に整備しておかないと、採用後に確認手続きが滞り、本来は問題なく就業できるはずの従事者に対して不必要な措置を取る事態につながりかねません。また、採用段階で性犯罪前科の有無を書面確認していなかった場合、後から性犯罪歴が判明しても内定取消しが法的に認められない可能性があるとされており、採用プロセスの設計が労務上のトラブル防止に直接影響します。

就業規則への規定の盛り込みが不十分なまま施行日を迎えてしまうと、実際に問題が起きたときの対処手順が定まっておらず、事業者として適切な対応が取れない状況に陥ることも考えられます。

施行前に今すぐ着手できること

こども家庭庁が示している準備事項を整理すると、現時点で取り掛かれる作業は以下のようなものになります。

犯罪事実確認の対象となる従事者の範囲を確定させることが第一歩です。一律対象となるのは教員・保育士等こどもと常に接する職種ですが、事務職員、送迎バスの運転手、調理員なども業務実態に応じて対象に含まれる場合があります。支配性・継続性・閉鎖性という3つの要件を満たすかどうかが判断基準となりますので、現場の業務実態を踏まえた丁寧な確認が必要です。

次に、採用選考の書類（誓約書や履歴書等）に性犯罪前科の有無を確認する項目を設けること、内定通知書等に内定取消事由として重要な経歴の詐称を明記することを検討してください。これは法施行後に円滑な採用管理を行うための土台となります。

就業規則については、性暴力や不適切行為に関する規律と、それが確認された場合の対応手順を服務規律等に位置付けることが求められます。この整備は施行を待たず、早めに着手することが望ましいと考えます。

義務対象事業者の場合は、こども家庭庁の専用システムを利用するためのアカウント作成に必要な「GビズID」の取得も、早めに準備を進めておくことが推奨されています。

法律の仕組みは複雑に見えますが、一つひとつの準備を確実に進めることがこどもの安全を守ることにつながります。また、認定事業者マークを取得することで、保護者や利用者に対して安心・安全への取り組みを可視化できるという側面もあります。