令和8年10月施行｜パート・有期雇用の新ルール、3つの変更点を整理しました

パートや契約社員が多い職場ほど、早めに動いてほしい理由

沖縄の産業は観光・飲食・小売・介護など、第3次産業が中心です。こうした業種では、パートタイマーや契約社員など有期雇用の方が現場を支えているケースが少なくありません。人事や総務の担当者様にとって、そのような方々の労働条件の管理は、日常業務の大きな比重を占めているのではないでしょうか。

「同一労働同一賃金はもう対応済みです」—そう思っていても、制度は静止していません。令和8年10月1日を施行日として、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが再度改正されます。変更は3つの柱にわたっており、書類の整備から運用の見直しまで、実務的な対応が求められます。

「また改正か」と感じる担当者様もいらっしゃると思いますが、今回の改正はとくに、労働者から「なぜこの待遇なのか」と問われたときの説明責任を強化するものです。この記事では、改正の内容を3点に整理し、実務でどう動けばよいかをご案内します。

変更点① 雇い入れ時の労働条件明示に、新たな項目が加わります

現行の法律では、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、昇給・退職手当・賞与の有無、および相談窓口を書面で明示することが義務付けられています。令和8年10月1日以降は、これに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」も明示しなければなりません。

つまり、パートや契約社員の方が入社した段階で、「正社員との待遇差についていつでも説明を求める権利があります」という事実を、労働条件通知書などの書面に明記する必要があります。

この規定に違反した場合、10万円以下の過料が科される可能性があります。金額よりも注目したいのは、「どこに相談窓口があるかも知らされていなかった」という労働者の不満が、トラブルの火種になりうる点です。

対応の第一歩として、今お使いの労働条件通知書のひな形を見直してください。厚生労働省では改正後のモデル様式を公表していますので、それを参考に自社書式を更新されることをおすすめします。

変更点② 同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます

同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者の間で、不合理な待遇差を設けてはならないというルールはすでに施行済みです。今般の改正では、このガイドラインに新たな考え方が追加されます。

追加されたポイントは大きく5つです。

まず「賞与・退職手当」については、その目的（労務対価の後払い、功労報償など）がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合、職務内容等の違いに応じた均衡のとれた支給が求められるという考え方が明確化されました。「アルバイトには賞与を出さなくていい」という判断は、目的の確認なしには成り立たなくなっています。

次に「無事故手当」は、正社員と業務内容が同一のパートタイム・有期雇用労働者には同一の手当を支給しなければなりません。「家族手当」については、継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者にも同一の支給が必要とされます。「住宅手当」は転居を伴う配置変更の有無に応じて支給されるものであれば、同じ条件の方には同一の支給が求められます。さらに「福利厚生施設」の料金・割引率等の利用条件についても、不合理な待遇差を設けることが禁じられることが明記されました。

これらを整理すると、「この手当は何のために支給しているのか」という目的の再確認が、各社の実務で不可欠になります。目的が曖昧なまま放置していると、労働者から説明を求められた際に答えられなくなります。

変更点③ 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わります

雇用管理指針においても、いくつかの変更が加えられます。

パートタイム・有期雇用労働者に関する就業規則の作成・変更を行う際には、そのパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者（パート・有期過半数代表者）の意見を聴くよう努めることが必要です。代表者の要件として、管理監督者でないこと、かつ事業主の意向によらない適正な手続きで選出された者であることが求められます。また、選出された代表者が円滑に活動できるよう、事務スペースや事務機器の提供など必要な配慮を行わなければなりません。

定年後継続雇用の有期雇用労働者については、「定年後継続雇用だから待遇差は当然」という理由だけでは不合理でないとは認められないことが明示されました。また、いわゆる「正社員人材確保論」—正社員の定着のために待遇差を設けているという理由だけでは、待遇差の合理性を説明するには不十分であることもガイドラインに加わっています。