施行まで半年、こども性暴力防止法への準備は今どこまで進んでいますか

採用・契約の段階で整えておきたいこと

確認制度への対応は、人が組織に入る入口、つまり採用の段階から始まります。日本版DBSによる照会が可能になるのは内定後や採用後ですが、その前段階で募集要項や誓約書を整えておくことが、後の手続きを円滑に進める土台になります。

具体的には、募集要項に特定性犯罪の前科がないことを採用条件として明記し、内定時や入社手続きの際に、本人から所定の誓約を得ておく形が基本になります。誓約の内容としては、特定性犯罪事実に該当しないこと、犯罪事実確認の対象となることへの同意、そして提出書類や申告内容に偽りがないことなどが想定されます。政令の整備状況によっては、青少年健全育成条例や迷惑防止条例といった条例レベルの取扱いも視野に入れて文言を検討しておくと、制度の移行期にも対応しやすくなります。

あわせて、内定通知書や入社時の契約において、重要な経歴の詐称があった場合や、法定の期限までに必要な確認手続きへの協力が得られない場合の取扱いを、あらかじめ明確にしておくことが望まれます。これは応募者を疑うためのものではなく、こどもと働く大人の双方にとって、ルールが事前に共有されている状態をつくるための整備です。採用に関わる書式は一度作れば長く使うものですから、自社の実情に合わせて個別に検討しておくことをおすすめします。

就業規則と服務規律の見直し

採用の入口を整えたら、次は就業規則です。犯罪事実確認の結果や、職場で起きた問題を人事上の措置に結びつけるためには、その根拠となる規定が就業規則に置かれている必要があります。規定が抽象的なままだと、いざ事案が起きたときに、どのような対応が許されるのかの判断が難しくなってしまいます。

懲戒に関する規定では、採用時に前科を秘匿して虚偽の誓約をしていた場合や、法に定める児童対象性暴力等を行った場合、刑罰を科されたにもかかわらず報告を怠った場合、確認手続きや安全確保のための配置転換等の業務命令に正当な理由なく従わない場合などを、具体的に位置づけておくことが考えられます。

加えて重要なのが、性暴力に至る前段階の「不適切な行為」をあらかじめ定義しておくことです。たとえば、SNSや私的な連絡手段を使ってこどもと個別にやり取りすることや、死角となる場所で必要もなく二人きりの状態を続けることなどを、服務規律の中で明確に位置づけておく。こうした線引きを事前に共有しておくことは、従事者にとっても「何が許されないのか」がはっきりし、無用な疑いから自分自身を守ることにつながります。就業規則の改定は施行直前に慌てて行うものではなく、すでに公表されているガイドラインの内容を踏まえながら、いまのうちに自社に合った形に仕上げていくことが大切です。

「疑い」が生じたときの対応と、賃金の扱い

実務上、最も判断が難しいのが、性暴力の疑いがあると認められた場面での初動です。被害の拡大を防ぐための迅速さと、従事者の権利を守るための慎重さを、同時に求められるからです。

まず前提として、こうした事案の事実確認は、専門的な配慮を要します。確認の進め方を誤れば、こどもの記憶に影響を与えてしまったり、後の手続きで証言が活かせなくなったりするおそれがあります。だからこそ、自社だけで抱え込まず、必要に応じて弁護士などの専門家や関係機関と連携する初動フローを、あらかじめ用意しておくことが望まれます。

そして人事労務の観点で見落とせないのが、事実確認の間に従事者を一時的に通常業務から外す場合の賃金の扱いです。事業者側の判断として調査のために就業を見合わせてもらう場合、その期間の賃金をどう扱うかは、労働基準法の定めに照らして慎重に整理する必要があります。賃金の支払義務は法律上の最低基準が定められており、安易な取扱いは、後に賃金をめぐるトラブルや、確認の結果問題がなかった場合の従事者との関係悪化につながりかねません。「疑い」の段階はあくまで疑いであって、従事者の名誉や生活への配慮を欠いた対応は、別の労働紛争を生む火種になります。

この賃金の整理や暫定措置のルールづくりは、就業規則・労働契約・実際の運用フローが噛み合って初めて機能します。条文を一つ確認すれば済むという性質のものではなく、自社の体制全体を見渡したうえで設計する必要があるため、担当者様お一人での判断が難しいと感じる場面も少なくないはずです。

機微な情報をどう守るか—情報管理体制の整備

こども性暴力防止法への対応では、犯罪事実確認の結果という、極めて機微な個人情報を扱うことになります。この情報をどう管理するかは、施設の信頼に直結する重要な論点です。万一の漏えいは、法的な責任にとどまらず、保護者からの信頼を損ない、事業の継続そのものを脅かしかねません。

情報の管理方法は、組織の規模や運用体制に応じて設計します。責任者を一人に絞り、システム外に情報を保存しない形であれば管理はシンプルですが、複数拠点を本部で一括管理するような場合は、閲覧できる人を厳格に限定し、より高度なセキュリティ対策が求められます。物理的な面では、画面の覗き見を防ぐ間仕切りや、端末の固定といった対策が考えられます。

実務上の盲点になりやすいのが、担当者の異動や担当変更のタイミングです。離職時の権限削除は意識されやすい一方で、異動の際にアクセス権限を消し忘れるケースは見落とされがちです。一度仕組みを作って終わりにするのではなく、定期的に権限の棚卸しを行う運用まで含めて設計しておくことが、情報を確実に守ることにつながります。情報管理は単なるシステムの問題ではなく、退職後も含めた秘密保持を従事者に徹底してもらうという、組織のガバナンスの問題でもあります。

施行までにやっておきたいことの整理

ここまでの内容を、準備の優先順位という形で整理します。第一に、確認手続きの基盤となるGビズIDの取得を、まだ済んでいなければ最優先で進めること。第二に、懲戒事由の具体化と「不適切な行為」の範囲の定義を含めた、就業規則等の改定に着手すること。第三に、条例違反への対応や確認への同意を盛り込んだ採用書類の更新を行うこと。第四に、組織の規模に合わせた情報管理規程を整え、閲覧権限を限定すること。そして第五に、事案が疑われたときの関係機関・専門家との連携フローを、あらかじめ確立しておくことです。

これらはいずれも、施行直前に一度に片付けられるものではありません。この夏に予定される事務手続マニュアルの公表といった節目を踏まえながら、残りの半年で段階的に積み上げていく必要があります。沖縄の現場が人手不足の中で日々の運営に追われていることを考えれば、なおさら早めの着手が、現場の負担を平準化することにつながります。

こども性暴力防止法への対応は、こどもの安全を守ると同時に、誠実に働く従事者の権利と職場の安心を守る取り組みでもあります。法律の趣旨を正しく踏まえながら、自社の実情に合った仕組みを無理なく整えていくことが、結果として現場で働く一人ひとりを支えることになります。準備の進め方に迷われたときは、人事労務の専門家とともに、自社にとって現実的な道筋を描いていただければと思います。