ハラスメントを恐れずに部下を育てる「仕組み」

「厳しく指導したら、翌日から来なくなってしまった」 「注意したいけれど、パワハラと言われるのが怖くて何も言えない」

沖縄県内の経営者様から、このようなご相談をいただくことが増えています。 特に沖縄は全国的に見ても若年層の離職率が高く、慢性的な人手不足に悩む企業が少なくありません。「せっかく採用したのに辞められたら困る」という不安から、部下の顔色をうかがってしまう。その結果、本来必要な指導ができず、組織の規律が緩んでしまうという悪循環が起きています。

ハラスメント対策というと、「言葉遣いに気をつける」「アンケートをとる」といった表面的な対策に終始しがちです。しかし、本質的な解決策は、上司個人の性格を変えることではなく、会社の中に「叱らなくても伝わる仕組み」を作ることにあるのです。

今回は、ハラスメントを恐れずに、堂々と部下を育成できる組織にするためのヒントをお伝えします。

なぜ「熱心な指導」がハラスメントになってしまうのか

「部下に成長してほしい」という熱意があるのに、なぜそれがハラスメントと受け取られてしまうのでしょうか。 その大きな原因の一つは、指導する側に「余裕（キャパシティ）」がないことです。

忙しすぎて時間がない、プレッシャーがかかっている、あるいは私生活での悩みがある。こうした「心のバケツ」がいっぱいの状態で部下のミスに直面すると、理性が効かなくなり、つい感情的な言葉が出てしまいます。 沖縄特有の「飲みニケーション」の場でも同様です。お酒で理性が緩んだ状態で指導を行えば、意図せず相手を傷つける表現になりかねません。

また、会社として「何が良くて、何が悪いか」という基準（ルール）が曖昧なことも原因です。基準がないため、上司は自分の「感覚」や「感情」で怒ってしまいます。受け取る部下も「課長の機嫌が悪いから怒られた」と捉えてしまい、反発心が生まれるのです。

「感情」ではなく「ルール」で向き合う

ハラスメントを防ぎながら適切な指導を行うための鍵は、「感情」を捨てて「ルール」で語ることです。これを私たちは「マネジメントの仕組み化」と呼んでいます。

例えば、交通違反の取り締まりをイメージしてください。警察官はドライバーに対して個人的な怒りをぶつけることはありません。「一時停止違反がありましたね。だから反則金です」と、事実とルールに基づいて淡々と処理します。これと同じことを会社でも行うのです。

• 感情で怒る：「なんでこんなこともできないんだ！やる気あるのか！」

• ルールで指導する：「就業規則の第○条にある通り、この手順は守る必要があります。今回は手順が守られていなかったので、改善してください」

このように、会社のルール（就業規則や評価制度）という「モノサシ」を使って指導すれば、そこに感情が入る余地はありません。上司も「私が怒っているのではなく、会社のルールとして伝えている」というスタンスをとれるため、精神的な負担が減りますし、部下も「上司の機嫌」ではなく「自分の行動」に目を向けるようになります。

信頼関係を作るための「心の余白」

もちろん、ルールだけで人が動くわけではありません。普段からの信頼関係があってこそ、厳しい指導も受け入れられます。

そのためには、経営者や管理職が「心の余白」を持つことが重要です。現場のリーダーに業務を詰め込みすぎていませんか？ ハラスメントが起きやすい職場は、総じて余裕がありません。経営者の役割は、現場のリーダーが理性を保って部下と向き合えるよう、業務量を調整し、組織全体に「余裕」を持たせることです。

「感情」ではなく「仕組み」で人を育て、「余裕」を持って接する。 これこそが、離職を防ぎながら強い組織を作るための、最も確実なハラスメント対策なのです。

まとめ