「試し出勤」の正しい始め方と給与のルール

「休んでいた社員から『来月から復帰できます』と診断書が届きました。すぐ元通りの仕事をさせても大丈夫でしょうか？」

最近、沖縄県内の経営者様から、こうしたメンタルヘルス不調（うつ病など）による休職・復職のご相談が増えています。 人手不足の今、社員が戻ってきてくれるのは嬉しいことですが、ここで焦って「じゃあ、来週からフルタイムでよろしく！」と復帰させてしまうと、実は大きなリスクがあることをご存じでしょうか。

今回は、社員が無理なく職場に戻るための「試し出勤（リハビリ出勤）」の仕組みと、経営者が知っておくべき「お給料のルール」について、わかりやすくお話しします。

「生活できる」と「働ける」は違います

主治医の先生が書く「復職可能」という診断書。実はこれ、多くの場合「日常生活が送れるようになりました（朝起きて、ご飯を食べて、夜眠れる）」という意味であることが多いのです。 しかし、会社で働くには、通勤ラッシュに耐え、複雑な業務をこなし、お客様や同僚とコミュニケーションを取る必要があります。

つまり、「生活できる状態」と「バリバリ働ける状態」の間には、大きなギャップがあります 。 このギャップを無視して、いきなり休職前と同じ仕事を任せてしまうと、負担に耐え切れず、またすぐに体調を崩して再休職してしまうケース（負のスパイラル）が後を絶ちません。これでは、本人も自信を失い、会社も対応に疲弊してしまいます。

復帰のクッション「試し出勤」とは？

そこで有効なのが、「試し出勤（トライアル出勤）」という仕組みです 。 いきなり業務に戻るのではなく、まずは「リハビリ期間」を設けます。

・ ウォーミングアップ: まずは「毎日決まった時間に会社に来る」ことから始め、生活リズムを取り戻します。

・ 確認（アセスメント）: 本当に仕事に耐えられる集中力や体力があるか、会社側が実際の様子を見て確認します。

・ 慣らし: 久しぶりの職場の雰囲気に少しずつ慣れてもらい、「また働けるかな」という不安を和らげます。

「給料は払うの？」ここが一番の悩みどころ

経営者様が一番悩まれるのが、「この試し出勤の間、お給料は払うべきなのか？」という点です。 結論から言うと、「その活動が『仕事（労働）』なのか『治療・訓練』なのか」で決まります。

もし、会社が「朝9時から5時まで、この仕事を絶対にやってください」と命令し、成果を求めるのであれば、それは「仕事」とみなされ、お給料（賃金）の支払いが必要になります。 一方で、「あくまでリハビリとして、本人のペースで来ていいですよ。仕事の責任はありませんよ」という形であれば、「治療・訓練」の一環とみなされ、お給料が発生しない（あるいは傷病手当金を継続する）という判断になるケースが一般的です。

しかし、この線引きは非常にあいまいで、「言った言わない」のトラブルになりやすいポイントです。過去の裁判でも、この「試し出勤中の給料」を巡って大きな争いになったケースがあります。 だからこそ、「なんとなく」で始めるのではなく、きちんとしたルール決めが不可欠なのです。

よくある質問

まとめ