令和8年4月になりました—今年度の主な労務・社会保険制度の改正ポイント

4月になりました。年度の変わり目は、労働法でも社会保険でも「制度が動くタイミング」です。今年度も経営に直結する変更がいくつか施行されており、対応が必要なものとそうでないものを早めに仕分けしておくことが大切です。

今回のコラムでは、令和8年4月に施行された主な制度変更をざっとご紹介した後、特に経営判断に影響しやすい「在職老齢年金制度の見直し」と「女性活躍推進法の改正」の2点について、もう少し丁寧に解説します。

令和8年4月の主な制度変更—まずは概観

この4月から施行された制度変更のうち、事業主として特に関係が深いものを挙げると以下のようになります。

雇用保険料率が引き下げられました（別のコラムで詳しく取り上げています）。在職老齢年金の基準額が月51万円から月65万円に引き上げられました。女性活躍推進法の改正により、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表義務が101人以上の企業に拡大されました。国民年金保険料は令和8年度分から月17,920円に改定、年金額も令和7年度比で引き上げられています。

労務管理の観点で特に影響が大きいのが、上記のうち在職老齢年金と女性活躍推進法の2点です。順に見ていきます。

在職老齢年金の基準額引き上げ—シニア人材の活用がしやすくなりました

在職老齢年金制度とは、老齢厚生年金を受け取りながら働く方について、賃金と年金の合計が一定の基準額を超えた場合に年金の一部を支給停止する仕組みです。対象となるのは老齢厚生年金のみで、老齢基礎年金には影響しません。

これまでの基準額は月51万円でした。「年金が減るから、それ以上稼がないように働く時間を抑えたい」というシニア従業員の声は、現場でもよく聞かれるものだったと思います。採用したい、もっと動いてほしい、でもご本人が調整したいというすれ違いが起きやすい状況でした。

令和8年4月から、この基準額が月65万円に引き上げられました。月14万円の引き上げは決して小さくなく、多くの事業所でこの「壁」を意識しなくてよくなります。なお、65万円を超えた場合でも、実際に手に入る年金と賃金の合計額はなだらかに増加する仕組みになっており、超えたからといって手取りが急に減るわけではありません。

経営者として考えると、この改正は採用と人員配置の自由度に直結します。定年後の再雇用で働く方が「年金が減るから週4日まで」と制限していたケースで、フルタイムや残業への対応が検討しやすくなります。新たにシニア層を採用する際も、「年金との兼ね合いで条件交渉が難航する」という場面が減ることが期待できます。

沖縄は観光・宿泊・飲食・建設・医療介護など第3次産業が中心で、人手不足が続く業種では即戦力となる経験豊富なシニア人材の活用が課題になっているケースが少なくありません。この制度変更を機に、定年後の継続雇用の条件見直しや、シニア採用の検討を改めて行う価値があります。 

ただし、賃金設計や雇用契約の見直しにあたっては、他の社会保険の取扱いや就業規則との整合性も確認が必要です。「とりあえず条件を変えてみた」後からトラブルになるケースもありますので、制度変更を機に専門家への相談をご検討ください。

女性活躍推進法の改正—101人以上の事業所は今年度から対象です

女性活躍推進法についても、令和8年4月1日から重要な変更が施行されています。

端的に言うと、情報公表の義務対象が広がりました。これまで主に301人以上の企業に課されていた公表義務が、今回の改正によって101人以上の企業にも及ぶようになっています。

改正後の内容を規模別に整理すると次のようになります。従業員数101人以上300人以下の事業所は、男女間賃金差異と女性管理職比率の2項目が新たに必須となり、さらに1項目以上を加えた合計3項目以上の情報公表が義務になります。301人以上の事業所は、既存の義務に女性管理職比率が必須として追加され、合計4項目以上の公表が必要となります。

「男女間賃金差異」は、男性労働者の平均賃金に対する女性労働者の平均賃金をパーセントで示すもので、全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者の3区分での公表が求められます。通勤手当などは計算から除きます。「女性管理職比率」でいう管理職とは課長級以上（役員を除く）のことです。課長代理や課長補佐は一般的にここに含まれません。

初回の公表期限は、改正法施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度開始後おおむね3か月以内に行うこととされています。3月末決算の事業所であれば、令和8年度末の実績をもとに、おおむね令和9年6月末頃が目安になります。

公表先として最も適切なのは、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」です。自社ホームページへの掲載でも対応可能です。

今回の改正ではさらに、女性の健康支援に関する基準を追加した「えるぼしプラス」という新しい認定制度も創設されており、令和8年4月1日から申請が可能です。認定取得は義務ではありませんが、求職者への情報発信や採用ブランディングの観点から、検討する価値があります。

沖縄の産業構造を考えると、女性が多く働く職場は観光・宿泊・飲食・医療介護など幅広く、101人以上という規模の事業所も多く含まれます。「うちは関係ない規模だと思っていた」という事業所様も、今一度従業員数の確認をお願いします。

データの集計や公表内容の整理は、慣れていないと想定以上に手間がかかります。「何から始めればよいかわからない」という段階からでもご相談いただけます。

4月は制度変更が重なる時期です。在職老齢年金の改正によるシニア雇用の見直しも、女性活躍推進法への対応も、「いつかやろう」を積み重ねると年度内に追われることになります。今のうちに一度、自社の状況を確認してみてください。