ストレスチェックの集団分析、令和9年4月から何が変わる？沖縄の担当者が今おさえておきたい改正ポイント

「うちはストレスチェックをちゃんと実施しているけれど、集団分析まではどう扱えばいいのか、正直あいまいなまま進めている」—そうした状況、実は多くの人事労務担当者が直面しています。特に沖縄県では、精神障害に関する労災請求が増加傾向にあり、健康診断の有所見率も全国より高い水準で推移しています。人手不足が全産業で深刻化するなか、働く方のメンタル不調を未然に防ぐ取り組みは、採用・定着の面からも企業様にとって避けて通れないテーマになりつつあります。

そんな中、ストレスチェックの「集団分析」に関する労働安全衛生規則が改正されました。令和8年6月30日に公布され、令和9年4月1日から施行されます。今日はこの改正が実務にどう関わってくるのか、担当者様の目線で整理していきます。

そもそもストレスチェックの「集団分析」とは

ストレスチェック制度は、検査そのものだけで完結する仕組みではありません。労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐという目的のもと、検査・集団分析・職場環境改善までを含めた一体的な仕組みとして設計されています。

検査の個人結果は、プライバシー保護の観点から働く方本人に直接通知され、基本的に事業者には提供されません。一方で事業者に提供されるのが、個人が特定されないように事業場や部署などの単位で集計・分析された「集団分析」の結果です。この結果を活用して、職場環境の改善に組織的に取り組んでいくことが期待されています。

集団分析は、法律上は事業者の努力義務として位置づけられています。実施を検討した医師などに検査結果を一定規模の集団ごとに集計・分析させるよう努める、という組み立てになっており、この基本的な枠組み自体は今回の改正でも変わりません。

今回の改正で明文化された「個人を識別できない方法」

では何が変わったのか。改正のポイントは、集団分析に関する規定に「特定の個人を識別することができない方法で」という一文が新たに加わった点にあります。

厚生労働省の説明によれば、これは集団分析について「個々の労働者が特定できないことを前提とする」という従来からの解釈を、規定のうえで明文化した趣旨とされています。つまり、まったく新しい義務が突然生まれたというより、これまで運用上当然とされてきた考え方が、条文の文言としてはっきり示されたと理解するのが正確です。実際、個人が特定されない方法での運用の具体的な中身についても、従来の指針で示されてきたものが想定されており、運用そのものに変更を加えるものではないと整理されています。

ここで担当者様が実務上おさえておきたいのが、集計・分析の「単位」の考え方です。集団分析は、個人が特定されない方法で実施する必要があります。そして集計・分析の単位が10人を下回る場合には、個人が特定されるおそれがあることから、原則として集団分析を実施してはならないとされています。特定の個人が識別できる方法で集団分析を行っても、改正で求められる努力義務を果たしたことにはならず、労働者のプライバシー保護の観点からも許容されないという整理です。

小規模な事業場や、部署ごとに分けると人数が少なくなってしまう職場では、この「10人」という目安が実務上の悩みどころになりがちです。この点については、10人を下回る場合でも個人が特定されるおそれのない方法として、調査票の全57項目の合計点について集団の平均値を求める方法や、「仕事のストレス判定図」を用いて分析する方法が示されています。ただし、これらの方法であっても極端に少人数の場合は個人の特定につながるため不適切とされており、事業場自体が小規模な場合には、10人以上のより大きな集団を構成するよう工夫したうえで集団分析を行うことが求められます。

このあたりは、自社の組織構成をどう区切って分析単位を組むか、少人数の部署をどう扱うかといった判断が必要になり、担当者様お一人で「これで個人が特定されないと言い切れるだろうか」と確信を持つのは、なかなか難しい部分です。